NUEVAS OBLIGACIONES PARA EMPRESAS. PLANES DE IGUALDAD DE GÉNERO Y MEDIDAS CONTRA LA BRECHA SALARIAL. ¿CÓMO DEBEN SER?
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro, entró en vigor el día 14 de enero de 2021. Si bien es cierto que, con independencia del número de trabajadores que tenga la empresa, es necesario adoptar medidas que eviten cualquier tipo de discriminación o acoso entre hombres y mujeres, será también obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores.
La principal novedad de este Real Decreto es la regulación de dos principios clave para alcanzar la igualdad retributiva en las empresas: el principio de transparencia retributiva y el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
- ¿Qué es el Plan de Igualdad?
El Plan de Igualdad es un conjunto de documentos en los cuales se especifica un plan de actuación, definiendo las tareas que lleva a cabo la empresa para cumplir con la igualdad de trato según el género de los trabajadores.
El principal objetivo es eliminar las barreras de diferenciación y discriminación de género y garantizar la igualdad de trato y oportunidades o, en caso de no hacerlo, poder solventar el problema rápidamente.
- ¿Qué empresas están obligadas a contar con un plan de igualdad?
La obligatoriedad del plan de igualdad se ha implantado de manera progresiva, a saber:
- Empresas de 250 trabajadores o más: desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007
- Empresas de 201 a 250 trabajadores: desde el 7 de marzo de 2019
- Empresas de 151 a 200: desde el 7 de marzo de 2020
- Empresas de 101 a 150 trabajadores: a partir del 7 de marzo de 2021
- Empresas de 50 a 100 trabajadores: a partir del 7 de marzo de 2022
No obstante, e independientemente de su tamaño, cualquier empresa podrá elaborar, implantar y registrar de forma voluntaria su Plan de Igualdad de Género.
El principal objetivo de implementar un Plan de Igualdad en la empresa es eliminar las barreras de diferenciación y discriminación de género y garantizar la igualdad de trato y oportunidades.
- ¿Cuál es el contenido? ¿Cómo debe negociarse?
- Llevar a cabo un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, mediante la evaluación de los puestos de trabajo de todos los trabajadores
- Desarrollar un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento…
El Real Decreto 901/2020 establece la obligación de negociar el plan de igualdad con la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, con una comisión negociadora, que se creará de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por una representación de las personas trabajadoras.
- ¿Qué pasa si existe una brecha salarial? ¿Pueden sancionarme?
En muchas ocasiones podemos encontrarnos con que existen razones por las se produce esta desigualdad salarial. Por ejemplo, que según el sector que se trate haya más trabajadoras que trabajadores, o viceversa; que los candidatos al puesto fueran todos hombres o mujeres; que los trabajadores más antiguos sean hombres…
Las empresas de más de 50 trabajadores, que cuenten con una desigualdad superior al 25% quedarán obligadas a justificar los motivos de la misma en el lo que se denomina “registro salarial”.
El no contar con un Plan de Igualdad de Género, podría ser motivo de inspección y acarrear diferentes tipos de sanciones, que podrán ser económicas con multas de hasta 187.515 € o la perdida y/o la exclusión automática de ayudas públicas, bonificaciones y subvenciones…
- ¿Qué vigencia deben tener los Planes de Igualdad?
Los planes de igualdad se deberán inscribir en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y su periodo de vigencia será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no pudiendo ser superior a cuatro años.
No contar con un Plan de Igualdad de Género, podría ser motivo de inspección y acarrear diferentes tipos de sanciones, con multas de hasta 187.515 €.
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