DESPIDO OBJETIVO POR ABSENTISMO JUSTIFICADO

DESPIDO OBJETIVO POR ABSENTISMO JUSTIFICADO

El Tribunal Constitucional, en su sentencia n. 2690/2018, de 16 de octubre de 2019, ha avalado el despido por causas objetivas de los empleados que hayan faltado a su jornada laboral de manera intermitente al trabajo.

¿Y si son motivos justificados? También. La resolución del Tribunal sostiene que siempre que las faltas del empleado a su puesto de trabajo sean superiores al 20% de la jornada laboral durante dos meses consecutivos el despido podrá ser considerado objetivo por absentismo laboral.

La Sentencia analiza el supuesto en el que una trabajadora recibe una carta de despido con motivo de la comisión de faltas de asistencia al trabajo, pese a ser justificadas: la trabajadora se había ausentado durante 9 de los 40 días de jornada laboral, lo que supone más de un 20% de ausencias durante dos meses consecutivos.

Conclusión: despido objetivo por absentismo laboral. Esta actuación NO ES CONTRARIA A DERECHO y NO VULNERA LA CONSTITUCIÓN.

 Siempre que las faltas del empleado a su puesto de trabajo sean superiores al 20% de la jornada laboral, durante dos meses consecutivos, el despido podrá ser considerado objetivo por absentismo laboral.

Ejemplo de despido objetivo por absentismo laboral: emplead@ que se ausenta 9 días, de 40 días laborables, entre octubre y noviembre.

  • ¿Qué es el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo?

Este tipo de despido se estipula en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, que prevé la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, entre ellas: “Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes”.

Además, el mismo artículo señala como requisito que será procedente tal despido siempre y cuando se alcance alguno de los siguientes porcentajes de absentismo:

  1. El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
  2. El 25% de las jornadas en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

¿El motivo? Se considera que con la aplicación de esta causa despido se mantendrá el equilibrio entre los intereses de la empresa y la eficiencia del empleado en su lugar de trabajo.

Esta actuación NO ES CONTRARIA A DERECHO y NO VULNERA LA CONSTITUCIÓN.

  • EXCEPCIONES o causas que no computan como faltas.

El artículo 52 c) del Estatuto de los Trabjadores señala las situaciones que se consideran como excepción y por tanto no son faltas de asistencia computables, a saber:

  1. ejercer el derecho a huelga o representación legal,
  2. los accidentes de trabajo,
  3. la baja por maternidad o paternidad,
  4. las vacaciones,
  5. por enfermedad de duración de más de veinte días consecutivos,
  6. casos de violencia de género y cáncer.
  7. enfermedad grave.
  • Pero, ¿qué se considera enfermedad grave?

La Jurisprudencia ha ido señalando que no existe un concepto definido sobre el término “enfermedad grave” por lo que se deberá evaluar cada caso en función de su analogía y transcendencia.

Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, ha rechazado que el tratamiento de cambio de sexo sea equiparable a una enfermedad grave. En este supuesto, un trabajador fue despedido de su puesto de trabajo tras ausentarse un 34% de la jornada laboral durante dos meses consecutivos con motivo de esta operación quirúrgica.

  • ¿Existe el derecho a indemnización por despido?

 Sí. La indemnización por despido objetivo por absentismo laboral que corresponde al trabajador es de veinte días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

No son faltas de asistencia computables, por ejemplo, ejercer el derecho a huelga,  los accidentes de trabajo, la baja por maternidad o paternidad, vacaciones, cáncer, enfermedad grave…

 

 

 

 

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